就業規則
第1章 総 則
（目 的）
第1条 この就業規則（以下「規則」という。）は、合同会社100年ボンド（以下「会社」という）の従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。
2) この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
（適用範囲）
第2条 この規則は、第２章で定める手続きにより採用された従業員に適用する。
（規則の遵守）
第3条 会社及び従業員は、ともにこの規則を守り、相協力して業務の運営に当たらなければならない。
第2章 採用、異動等
（採用・異動の目的）
第4条 採用・異動ともに人材最適で各事業所の運営を会社全体で考慮し、各事業所との運営会議を経て、代表社員の決定に従うものとする。
採用・異動ともに、本人のライフスタイル・キャリアアップを加味して、本人との同意のもとに実施する。
（採用方法）
第5条 会社は、就職希望者のうち、選考書類（履歴書・職務経歴書）と面接で選考し、代表社員 の承認を得て、従業員を採用する。採用の段階では、各事業所毎の採用はせず、試用期間中に各事業所体験や研修を経て決定するものとする。
（採用時の提出書類）
第5条 従業員に採用された者は、次の書類を採用日から２週間以内に提出しなければならない。
1 本人確認書類
2 職歴のある者にあっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証
3 給与振り込みの通帳コピー、マイナンバー
4 職業経験のない、または福祉での職業経験のない場合には、ジョブカード
2) 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければならない
（試用期間）
第6条 新たに採用したものについては、採用の日から3ヶ月以上最長1年までを試用期間とする。この使用期間は、会社と本人お互いが、会社の基本理念に従い継続して目的に向かっていけるかを見定める期間とする。ただし、
[3]
会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある
。
1 試用期間の期間の決定については、概ね3ヶ月とするが、経験等の不足の
場合には、最長1年まで設けることとする。
2 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、本採用しないこと
がある。
3 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第7条 会社は、従業員との労働契約の締結に際しては、試用期間中・本採用時の
賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明
らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示
するものとする。
2) 労働条件の変更があった場合にも、労働条件通知書により労働条件を明
示するものとする。
（人事異動）
第8条 2章−第4条に基づき、会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業す
る場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。
2) 会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま関係会社へ出向さ
せることがある。
（休 職）
第9条 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
1 私傷病による欠勤が3日を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと医師の診断で認められたとき最長1年半までを休職期間とする。
2 前号のほか、特別の事情があり休職させることが適当と認められると
きも、代表社員の承認を経て特別休職と認める場合がある。
2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただ
し、元の職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、
他の職務、もしくは異動や労働条件の変更を行なったのちに就かせること
がある。
3 休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず、医師の診断を受け
会社が判断し就業が困難と判断した場合、休職期間の満了をもって本人と
の説明同意の上退職とする。
4 特別休職に関しては、次の場合に認めることとする
① 妊娠・出産に伴う母子健康管理の措置として
② 感染症に伴う措置として
③ 感染症対策ワクチン接種後の措置として
第3章 服務規律
（服 務）
第10条 従業員は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、
会社の指示命令に従い、職場の秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第11条 従業員は、次の事項を守らなければならない。
1 会社が定めた（理念）ミッション、（目的）ビジョンを共有し、各事業所の（行動指針）バリューに基づいた職務を全うする。
2 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
[4]
3 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
4 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、
若しくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと
5 会社のイメージを傷つける利用者・外部への言動は慎み、名誉又は信用を傷つける行為をしないこと
6 利用者、会社、取引先等の機密を漏らさないこと
7 許可無く他の会社等の業務に従事しないこと
8 その他酒気をおびて就業するなど従業員としてふさわしくない行為をしないこと
（ハラスメントの禁止）
第12条 相手方の望まない言動やハラスメントにより、他の従業員に不利益や
不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されることを行ってはな
らない。ハラスメントに対して処罰することがある。
2)ハラスメントとは、各施設の運営の妨げになる行為として運営会議で議題にあげ、代表社員が決定するものを指す。
（出退勤）
第13条 従業員は、各事業所におけるシフトに従い、出退勤を行うものとする。出退勤実働に当たっては、出勤簿に自ら押印しなければならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第14条 従業員が、遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用外出するときは、事前に申し出て許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後1日後に届け出て承認を得なければならない。
2 無許可の遅刻・早退・欠勤が続く場合は処罰の対象となる。
3 傷病のため欠勤が引き続き5日以上に及ぶときは、医師の診断書を
提出しなければならない。
（処 罰）
第15条 服務規律違反と運営会議で認められた場合、以下の処罰を実施する
① 減給
② 職務の降格、賃金の降給
③ 解雇通告
第4章 労働時間、休憩及び休日
（労働時間数及び休日）
第16条 労働時間数は、原則36時間／週と定める。各事業所では、繁忙期に伴い１年単位の変形労働とし、労働カレンダーの時間を最長時間とする。
なお、制度の詳細については労働者代表と会社が別途協定書を取り交わす。各管理者が従業員の労働時間管理する。
2 所定労働日数・所定労働時間・休日は各事業所の定めた労働カレンダ
ーによるものとし、この労働カレンダーは、毎年３月の年度末までに来
期の労働カレンダーを提示する。
3 労働カレンダーには、最低労働時間を記載するが、各施設がシフトを
作成する際に、最低時間を達成することとする。
4 労働カレンダーの最長時間は、各従業員の全員達成の労働時間という
位置付けではないが、労働時間の範囲で、自己成長や施設研修、施設ご
との配置外時間等に割り当てることとする。
5 各施設の開所時間によって、原則の労働時間を次に定めるが、障害者
総合支援法等の法律改正等で、各施設ごとに変更になる場合がある。そ
の場合には、各施設で従業員への変更周知を実施する。
[5]
（時間外及び休日出勤）
第17条 1) 業務の都合により、1年単位の変形労働時間制に関する協定書に定める
労働カレンダーの最長時間を超えて労働する場合には、時間単位の振替休暇か、時給×1.25の割増賃金を支払う。但し、従業員の意思による超過業務は残業として認めず、上長の決済を必要とする。
また、労働カレンダーによる所定休日に労働させる場合には、振替休日を取るか、時給×1.35の割増賃金を支払う。但し、従業員の意思による超過業務は出勤として認めず、上長の決済を必要とする。
3) 妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性であって請求した者及び18歳未満の者については、時間外若しくは休日又は午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。
（欠勤等の扱い）
第18条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間については、1時間当たりの賃金額に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の合計時間数を乗じた額を差し引くものとする。
第5章 休 暇 等
（年次有給休暇）
第19条 各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の次有給休暇を与える。
2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下の者に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
3 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。
4 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
5 年次有給休暇を取得した期間、子の看護休暇、事業所が認めた特別休暇、介護休暇期間及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
6 当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に限り持越すことができる。
[6]
（時間単位の年次有給休暇の付与）
第19条の2 労使協定に基づき，前条の年次有給休暇の日数は、時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１）正社員従業員は、シフト時間にかかわらず時間単位で取得する場合は6時間／日で算出する。
（２）正社員以外は、本人の勤務時間に準じて算出する。
①常勤の場合：6時間／日
②6時間の場合：6時間／日
③6時間未満の場合：4時間／日
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は，所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金１時間あたりの額に，取得した時間単位年休の時間数を乗した額とする。
（産前産後の休業）
第20条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
2 出産した女性従業員は、8週間は休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったとは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。
（母性健康管理のための特別休暇等）
第21条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子健康法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で特別休暇を与える。
1 産前の場合
妊娠23週まで……4週間に1回
妊娠24週から35週まで……2週に1回
妊娠36週から出産まで……1週に1回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
2 産後（1年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
2 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
1 妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤
2 妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
3 妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置
妊娠又は出産に関する諸症状の発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
（育児介護時間等）
第22条 1歳に満たない子や介護度のある高齢者を扶養する従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について2回、1回について30分の時間を与える。
[7]
（育児休業等）
第23条 従業員は、１歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、また、３歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児短時間勤務制度として時短正社員または、パートタイムの時短の適用を受けることができる。
2 3歳に満たない子を養育する従業員で会社に申し出た者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。
3 子を養育する従業員は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話等をするために、年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年につき5日、2人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができ特別休暇と認める。
4 第1項～第3項の対象となる従業員の範囲その他必要な手続きについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。
（慶弔休暇）
第24条 従業員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
1 本人が結婚したとき 2日
2 妻が出産したとき 3日
3 配偶者、子又は父母が死亡したとき 7日
4 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹 3日
が死亡したとき
第6章 賃 金
（賃金の構成）
第25条 賃金の構成は、別途賃金テーブルに定めるものとする。
賃金テーブルは、改訂の必要があった場合に運営会議で協議し定める
。（役職手当）
第26条 役職手当は、次の職位にある者に対し支給する。
1 総合運営管理責任者 月額 50,000 円
2 施設運営管理者 月額 30,000 円
（賃金の計算期間及び支払日）
第27条 賃金は、毎月末日に締切り、翌月末日に支払う。ただし、支払日が休日
に当たるときは、その前日に繰り上げて支払う。
2 計算期間中の中途で採用され、又は退職した場合の賃金は、当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。
（賃金の支払いと控除）
第28条 賃金は、従業員に対し、通貨で直接その全額を支払う。ただし、従業員代表との書面協定により、従業員が希望した場合は、その指定する金融機関の口座に振り込むことにより賃金を支払うものとする。
2 次に掲げるものは、賃金から控除するものとする。
1 源泉所得税
2 住民税
3 健康保険（介護保険を含む。）及び厚生年金保険の保険料の被保険者負担分
4 雇用保険の保険料の被保険者負担分
5 会社との書面による協定により賃金から控除することとしたもの
（昇給）
第29条 昇給は、賃金テーブルの評価基準に基づいて実施する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。
2 昇給にかかる評価月は、原則として３月とし、実施を翌4月からとする。
[8]
4 従業員の服務規定に反する行為や、役務を果たしていないと会社が決
定した場合降給となることもある。
（賞与）
第30条 賞与は、原則として在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して支
給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由があ
る場合には、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
2 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務・評価などを考慮し
て各人ごとに決定する。
第7章 定年、退職及び解雇
（定年等）
第31条 従業員の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2) 前項の規定にかかわらず、高齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、75歳まで再雇用する。
① 引き続き勤務することを希望していること
② 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
3 無断欠勤がないこと
4 会社の定める考課をクリアしていること
（退 職）
第32条 前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
1 退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して1ヶ月を経過したとき
2 無許可の欠勤が続き、会社が欠勤自由書類を送付して14日間応答がなかったとき。
3 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
4 第9条に定める休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
5 死亡したとき
2) 従業員が退職をした場合は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由について証明書を交付する。（普通解雇）
第33条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
①勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき
②勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
③業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病がなおらない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）
④精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき
6 懲戒解雇事由に該当する事実があると認められたとき
7 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずる
やむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
8 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
9 その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
3) 第1項の規定による従業員の解雇に際して、従業員から請求があった場
合は解雇の理由を記載した文書を交付する。
第8章 安全衛生及び災害補償
（遵守義務）
第34条 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のた
め必要な措置を講ずる。
2) 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
①消火栓、消化器等の機器並びに資材の設置場所及びその取扱方法を熟知しておくこと
② ガス、電気、危険物、有害物質等の取扱いは、所定の方法に従い特に慎重に行うこと。
③ 通路、階段、非常口及び消火設備のある場所に物品等を置かないこと
④前各号のほか、安全、防災に関する管理者の指示に従うこと
第35条 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。
2 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
3 従業員は安全衛生の確保のため特に下記の事項を遵守しなければならない
1 機械設備、工具等は就業前に点検し、異常を認めたときは、速やかに
会社に報告し、指示に従うこと
2 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと
3 作業に関し、保護具を使用し、又は防具を装着しなければならないときは、必ず使用し、又は装着すること
4 喫煙は、所定の場所で行うこと
5 常に整理整頓に努め、通路、避難口、消火設備のある所に物品を置かないこと
6 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、会社に報告し指示に従うこと
7 従業員は、安全の確保と保健衛生のために必要に応じて会社に進言し、その向上に努めること
（健康診断）
第36条 従業員に対しては、採用の際及び毎年1回、定期に健康診断を行う。
2) 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する従業員に
対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
3) 前２項の健康診断の結果必要と認められるときは、労働時間の短縮、配
置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（安全衛生教育）
第37条 従業員に対し、雇い入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
[10]
（災害補償）
第38条 従業員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
第9章 教育訓練
（教育訓練）
第39条 会社は、従業員に対し、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。
2 前項の教育の実施方法などについては、別に定めるところによる。
3 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受けなければならない。
4 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも３週間前までに該当従業員に対し文書で通知する。
（職業能力評価）
第40条 会社は、業務の遂行に必要な職業能力を体系的に定め、会社が指定する労働者の保有するその能力の評価を、計画的にジョブカード等を活用して行う。
（キャリア・コンサルティング）
第41条 会社は、指定した従業員に、ジョブカード等を使用したキャリア・コンサ
ルティングを計画的に行う。
（キャリアアップ）
第42条 （正規雇用への転換）
勤続１年以上の者又は有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合は、
正規雇用に転換させることがある。
2 転換時期は、毎年原則４月１日とするが、訓練終了時期によっては早まることもある。
3 人事評価結果として職業能力証明の企業評価B以上が８割の評価を得ている者又は上長の推薦がある者に対し、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について転換すること。
第10章 表彰及び懲戒
（表彰）
第43条 １ 会社は、従業員が次のいずれかに該当する場合は、表彰する。
1 業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
2 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
3 事故、災害等を未然に防ぎ、又は非常事態に際し適切に対応し、被害
を最小限にとどめるなど特に功労があったとき
4 社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となったとき
5 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき
2) 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。
（懲戒の種類）
第44条 会社は、次の区分により懲戒を行う。懲戒の決定は運営会議で行う。
1 けん責 始末書（インシデントレポート）を提出させて将来を戒める
。
2 減 給 始末書（インシデントレポート）を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払い期間における賃金総額の１割を超えることはない。
3 出勤停止 始末書（インシデントレポート）を提出させるほか、14日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
4 懲戒解雇 即時に解雇する。
[11]
（懲戒の事由）
第45条 1) 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
1 正当な理由なく無断欠勤3日以上に及ぶとき
2 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
3 過失により会社に損害を与えたとき
4 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
5 第11条及び第12条に違反したとき
6 その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
2) 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第20条に規定する予告手当は支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第44条に定める普通解雇又は減給若しくは出勤停止とすることがある。
1 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
2 正当な理由なく無断欠勤3日以上及び、出勤の督促に応じなかったとき
3 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、3回に
わたって注意を受けても改めなかったとき
4 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
5 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
6 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）
7 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
8 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
9 相手方の望まない性的言動（ハラスメント等）により、円滑な服務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させ、又はその性的言動（ハラスメント等）に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき
10 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき
11 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
12 私生活上の非違行為や会社に対する誹誘中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
13 会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
14 その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
3) 第2項の規定による従業員の解雇に際して、従業員から請求があった
場合は、解雇の理由を記載した文書を交付する。
附 則
この規則は、2022年 7月1日から施行する。
